Reforma laboral
Reforma laboral
La reforma laboral representa una de las modificaciones más importantes al régimen laboral colombiano de los últimos años. Sus cambios impactan directamente la forma en que se celebran los contratos de trabajo, se remunera la jornada laboral, se reconocen los recargos, se regula el trabajo en plataformas digitales y se fortalecen las garantías de estabilidad para los trabajadores.
Más allá de introducir nuevos derechos y obligaciones, la reforma laboral busca adaptar la legislación a las dinámicas actuales del mercado de trabajo, promoviendo condiciones laborales más favorables y brindando mayor seguridad jurídica tanto a trabajadores como a empleadores. Por ello, conocer el alcance de estas modificaciones resulta fundamental para comprender cómo afectan las relaciones laborales y cuáles son los principales cambios que ya hacen parte del ordenamiento jurídico colombiano.
¿Qué es la reforma laboral y cuál es su objetivo?
La reforma laboral es el conjunto de modificaciones introducidas por el legislador al régimen laboral colombiano, a través de la Ley 2466 de 2025 con el propósito de actualizar las reglas que regulan las relaciones entre trabajadores y empleadores. Más que crear un nuevo Código Sustantivo del Trabajo, esta reforma ajusta diversas instituciones del derecho laboral para responder a las necesidades actuales del mercado de trabajo, fortalecer la protección de los trabajadores y promover condiciones de empleo más equitativas.
En ese sentido, el artículo 1 de la Ley 2466 de 2025 establece que su objeto es adoptar una reforma laboral mediante la modificación del Código Sustantivo del Trabajo, la Ley 50 de 1990, la Ley 789 de 2002 y otras normas laborales, incorporando disposiciones orientadas a garantizar el trabajo digno y decente en Colombia.
De acuerdo con la ley, esta reforma persigue, entre otros, los siguientes objetivos:
- Promover una remuneración justa para los trabajadores.
- Garantizar el bienestar integral en las relaciones laborales.
- Fortalecer el diálogo social entre trabajadores, empleadores y organizaciones sindicales.
- Ampliar las garantías de acceso a la seguridad social.
- Favorecer la sostenibilidad del empleo con pleno respeto por los derechos de los trabajadores.
- Incentivar la creación de empleo formal en Colombia.
A partir de estos objetivos, la reforma introduce modificaciones que impactan aspectos esenciales de la relación laboral, como las modalidades de contratación, la jornada de trabajo, los recargos salariales, el contrato de aprendizaje y la regulación de nuevas formas de empleo, entre otros cambios de especial relevancia para trabajadores y empleadores.
La estabilidad en el empleo como eje de la reforma laboral
La reforma laboral incorporó la estabilidad en el empleo como principio fundamental del derecho laboral (art. 4, num. 3). Esto implica que las relaciones laborales deben orientarse a la permanencia del trabajador y no al uso frecuente de contratos temporales.
1. Regla general: contrato a término indefinido
El artículo 47 del CST fue modificado por el artículo 5 de la Ley 2466 de 2025 para establecer que:
- El contrato a término indefinido es la regla general de vinculación.
- Los contratos a término fijo, por obra o labor u ocasionales siguen existiendo, pero son excepcionales.
- Su uso debe responder a causas objetivas, no a la necesidad ordinaria del empleador.
2. Límites al contrato a término fijo
El artículo 46 del CST fue reformado por el artículo 6 de la Ley 2466 de 2025 para reforzar la estabilidad:
- Duración máxima: 4 años.
- Se elimina la renovación indefinida.
- Si no cumple requisitos legales, se entiende indefinido desde el inicio.
- Se regulan prórrogas pactadas y automáticas, sin superar el límite legal.
3. Ajustes al contrato a término indefinido
El artículo 5 de la Ley 2466 de 2025 también introduce cambios relevantes:
- Se mantiene el preaviso de 30 días para terminar el contrato.
- La omisión del preaviso no genera sanción al trabajador.
- Si hay incumplimiento del empleador, el trabajador puede terminar el contrato sin preaviso y reclamar indemnización.
El cambio más significativo frente a la normativa anterior es que la estabilidad deja de ser una consecuencia implícita del contrato de trabajo y pasa a ser un principio expreso que orienta la contratación laboral, lo que redefine la lógica tradicional de uso de contratos temporales en el sistema laboral colombiano.
Cambios en la jornada laboral, trabajo nocturno y recargos
Uno de los aspectos más relevantes de la reforma laboral es la modificación de las reglas sobre la jornada de trabajo y la remuneración de las labores realizadas en horarios especiales o durante los días de descanso obligatorio. Aunque la jornada máxima semanal de 42 horas se mantiene, la ley introduce cambios que fortalecen la protección económica de los trabajadores y generan nuevas obligaciones para los empleadores.
La jornada máxima semanal continúa siendo de 42 horas
El artículo 11 de la reforma laboral modificó el artículo 161 del Código Sustantivo del Trabajo y mantuvo la duración máxima de la jornada ordinaria en 42 horas semanales, las cuales podrán distribuirse de común acuerdo entre empleador y trabajador en cinco (5) o seis (6) días a la semana, garantizando siempre el día de descanso.
Si bien esta reducción de la jornada ya había sido introducida por la Ley 2101 de 2021, la reforma laboral incorpora algunas precisiones importantes sobre la forma en que puede organizarse el tiempo de trabajo. Entre ellas, se destacan las siguientes:
- La jornada podrá distribuirse de manera variable según las necesidades de la empresa y el acuerdo entre las partes.
- Cuando el trabajador labore en jornada nocturna dentro del horario pactado, tendrá derecho al correspondiente recargo nocturno.
- Se mantienen las jornadas flexibles de hasta nueve (9) horas diarias, siempre que no se exceda el promedio de cuarenta y dos (42) horas semanales.
- Continúan las excepciones previstas para labores especialmente insalubres o peligrosas, el trabajo de menores de edad autorizados y los turnos sucesivos de seis (6) horas diarias y treinta y seis (36) semanales.
En consecuencia, la reforma no disminuye nuevamente la jornada máxima, sino que desarrolla reglas sobre su distribución y aplicación práctica.
Se fortalecen los controles sobre el trabajo suplementario
Otro cambio importante introducido por la reforma laboral se encuentra en el artículo 12 de la Ley 2466 de 2025, que modificó el numeral 2 del artículo 162 del Código Sustantivo del Trabajo para reforzar las obligaciones del empleador en relación con el registro de las horas extras.
A diferencia de la regulación anterior, la reforma simplifica el sistema de autorización para el trabajo suplementario y fortalece los mecanismos de control y prueba frente al pago de las horas extras.
Dentro de las modificaciones más destacadas introducidas por la reforma laboral se incluyen las siguientes:
- El empleador deberá llevar un registro del trabajo suplementario de cada trabajador, indicando el nombre, la actividad desarrollada y el número de horas laboradas, especificando si corresponden a horas diurnas o nocturnas.
- Cuando el trabajador lo solicite, el empleador estará obligado a entregar una relación de las horas extras laboradas junto con el soporte que acredite su respectivo pago.
- Si una autoridad administrativa o judicial lo requiere, el empleador deberá aportar dicho registro como medio de verificación del trabajo suplementario realizado.
- Ya no será necesario obtener autorización previa del Ministerio del Trabajo para que los trabajadores laboren horas extras.
No obstante, esta eliminación del permiso previo no significa que desaparezca el control por parte de la autoridad laboral. La reforma establece que, cuando se demuestre que un empleador no remunera adecuadamente el tiempo suplementario, el Ministerio del Trabajo podrá suspender hasta por seis (6) meses la facultad de autorizar trabajo suplementario, sin perjuicio de las demás sanciones administrativas que resulten procedentes.
Aumenta el recargo por trabajo en días de descanso obligatorio
El artículo 14 de la reforma modificó el artículo 179 del Código Sustantivo del Trabajo y aumentó progresivamente el recargo por laborar en domingos y festivos, reemplazando además la referencia exclusiva al trabajo dominical por el concepto más amplio de día de descanso obligatorio.
Mientras que anteriormente el recargo correspondía al 75% sobre el salario ordinario, la reforma estableció la siguiente implementación gradual: No obstante, la ley permite que el empleador apliquen voluntariamente el recargo del 100% desde la entrada en vigencia de la reforma, sin necesidad de esperar el cronograma de transición.
¿Qué implican estos cambios?
En términos generales, la reforma laboral mantiene la jornada máxima semanal de cuarenta y dos (42) horas, pero incrementa la remuneración de quienes prestan sus servicios en horarios nocturnos o durante los días de descanso obligatorio. Esto obliga a los empleadores a revisar la organización de los turnos de trabajo, la liquidación de la nómina y la planificación de los costos laborales, mientras que para los trabajadores representa una mayor protección económica por las labores desarrolladas fuera de la jornada ordinaria.
Nuevos derechos para trabajadores y aprendices con la reforma laboral
La reforma laboral no solo modificó aspectos relacionados con la contratación y la jornada de trabajo, sino que también amplió el catálogo de derechos laborales y fortaleció la protección de grupos que tradicionalmente enfrentan mayores barreras de acceso o permanencia en el empleo. Entre las principales novedades se encuentran la creación de nuevas licencias remuneradas, medidas de inclusión laboral y una transformación del contrato de aprendizaje, que ahora reconoce mayores garantías para los aprendices.
Nuevas licencias remuneradas para los trabajadores
Uno de los cambios más importantes introducidos por el artículo 15 de la reforma laboral consiste en la ampliación de las licencias remuneradas que el empleador debe conceder al trabajador. Además de mantener las ya existentes, se incorporan nuevos supuestos como:
- Asistencia a citas médicas de urgencia o con especialistas, incluyendo aquellas relacionadas con el diagnóstico y tratamiento de la endometriosis.
- Asistencia obligatoria a reuniones o actividades escolares cuando el trabajador actúe como acudiente y el establecimiento educativo requiera su presencia.
- Asistencia a citaciones judiciales, administrativas o legales.
- Posibilidad de acordar un (1) día de descanso remunerado cada seis (6) meses para quienes acrediten el uso de la bicicleta como medio habitual de transporte hacia y desde el trabajo.
Estas modificaciones buscan facilitar la conciliación entre la vida laboral, familiar y personal del trabajador, evitando que deba sacrificar su remuneración para atender situaciones relevantes de su vida cotidiana.
Mayor protección para trabajadores en condición de vulnerabilidad
La reforma laboral también impone nuevas obligaciones al empleador para promover entornos laborales más inclusivos y libres de discriminación. Entre las principales medidas se destacan:
- Implementar ajustes razonables que permitan la inclusión efectiva de personas con discapacidad.
- Adoptar acciones para eliminar barreras de acceso y permanencia en el empleo, especialmente respecto de mujeres, jóvenes, migrantes, víctimas del conflicto armado y demás personas en condición de vulnerabilidad.
- Atender con la debida diligencia las medidas dictadas por las autoridades en favor de víctimas de violencias basadas en el sexo.
- Procurar la reubicación laboral preferente de trabajadores víctimas de violencia intrafamiliar o violencia de pareja, siempre que ello sea posible y sin desmejorar sus condiciones laborales.
- Establecer porcentajes mínimos de vinculación de trabajadores con discapacidad para empresas que superen determinado número de empleados.
Con estas medidas, la reforma traslada a los empleadores un papel mucho más activo en la construcción de espacios de trabajo inclusivos y en la protección de trabajadores que se encuentran en condiciones de especial vulnerabilidad.
El contrato de aprendizaje adquiere mayores garantías laborales
Otro de los cambios más relevantes de la reforma laboral se encuentra en el artículo 21 de la Ley 2466 de 2025, que redefine el contrato de aprendizaje y fortalece significativamente la protección de los aprendices.
Entre las principales novedades se encuentran:
- El contrato de aprendizaje pasa a ser expresamente reconocido como un contrato laboral especial a término fijo.
- Se incrementa el apoyo económico durante las fases lectiva y práctica, dependiendo de la modalidad de formación.
- Los aprendices quedan cubiertos por el Sistema de Seguridad Social conforme al régimen aplicable en cada etapa del contrato.
- Durante la fase práctica, los aprendices adquieren el derecho al reconocimiento de prestaciones sociales, auxilios y demás derechos propios de un contrato laboral.
- El tiempo desarrollado en la etapa práctica será certificado por la empresa y contará como experiencia laboral, lo que facilita la posterior inserción del aprendiz en el mercado de trabajo.
Este cambio representa una de las transformaciones más importantes de la reforma, pues fortalece la protección jurídica de los aprendices y reconoce un mayor número de garantías durante su proceso de formación laboral.
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Regulación del trabajo en plataformas digitales de reparto
Uno de los cambios más relevantes introducidos por la reforma laboral es la incorporación de un régimen específico para regular el trabajo en plataformas digitales de reparto. Hasta antes de esta reforma, el Código Sustantivo del Trabajo no contenía disposiciones expresas sobre la relación entre las empresas que administran aplicaciones de reparto y las personas que prestan sus servicios a través de ellas, lo que generaba múltiples debates sobre la naturaleza del vínculo jurídico y la protección de sus derechos.
Con la expedición de la reforma laboral, el legislador incorporó un nuevo título al Código Sustantivo del Trabajo que reconoce esta modalidad de trabajo y establece reglas especiales para equilibrar la flexibilidad propia de las plataformas digitales con la garantía de derechos mínimos para quienes desarrollan estas actividades.
Dos modalidades de vinculación
El artículo 25 de la reforma laboral reconoce que los trabajadores digitales en servicios de reparto pueden prestar sus servicios bajo dos modalidades:
- Como trabajadores dependientes y subordinados, cuando exista una verdadera relación laboral, caso en el cual se aplican las reglas generales del Código Sustantivo del Trabajo.
- Como trabajadores independientes y autónomos, siempre que realmente concurran las características propias de la autonomía.
No obstante, la norma recuerda que sigue vigente el principio de primacía de la realidad sobre las formas, lo que significa que la denominación del contrato no prevalece sobre la forma en que realmente se desarrolla la relación. Si en la práctica existe subordinación y dependencia, podrán aplicarse las reglas propias de un contrato de trabajo.
Mayor transparencia en las condiciones de trabajo
La reforma laboral también impone nuevas obligaciones de información para las empresas de plataformas digitales. Desde el inicio de la relación, la empresa deberá informar de manera clara y en lenguaje sencillo si la vinculación corresponde a una modalidad dependiente o independiente, así como los derechos y obligaciones derivados de esa clasificación.
Además, cualquier modificación relevante del contrato o de sus condiciones deberá ser comunicada previamente al trabajador, indicando las razones del cambio y permitiéndole presentar observaciones antes de que la modificación entre en vigor.
Protección en materia de seguridad social
Otro cambio fundamental, introducido en el artículo 27 de la Ley 2466 de 2025 se refiere a los aportes al Sistema de Seguridad Social. Cuando exista una relación laboral dependiente, la empresa deberá realizar los aportes conforme a las reglas generales aplicables a cualquier empleador.
En cambio, cuando el trabajador sea independiente, la reforma establece un esquema de cotización compartida:
- La empresa asumirá el 60% de los aportes a salud y pensión.
- El trabajador aportará el 40% restante.
- La totalidad de la cotización al Sistema General de Riesgos Laborales estará a cargo de la empresa.
Asimismo, las plataformas deberán reportar mensualmente las horas efectivamente trabajadas y suministrar esa información tanto al trabajador como a las entidades encargadas del recaudo.
Registro y supervisión de las plataformas digitales
La reforma laboral también fortalece los mecanismos de control estatal sobre este tipo de empresas. Para ello, crea la obligación para todas las empresas de plataformas digitales de reparto de inscribirse ante el Ministerio del Trabajo e informar trimestralmente el número de trabajadores activos, diferenciando entre quienes prestan sus servicios como dependientes y quienes lo hacen bajo una modalidad independiente.
De igual forma, deberán implementar mecanismos de identificación que permitan individualizar a cada trabajador, registrar las condiciones de vinculación y garantizar la protección de sus datos personales, facilitando además las labores de inspección, vigilancia y control por parte de las autoridades competentes.
En conjunto, estas modificaciones representan el primer marco normativo integral para el trabajo en plataformas digitales de reparto en Colombia, buscando ofrecer mayor seguridad jurídica tanto para las empresas como para los trabajadores, sin desconocer las particularidades de este modelo de prestación de servicios.
Un nuevo escenario para trabajadores y empleadores
La reforma laboral introduce cambios que impactan aspectos esenciales de las relaciones de trabajo en Colombia, desde la contratación y la estabilidad laboral hasta la jornada de trabajo, los recargos, los derechos de los aprendices y la regulación del trabajo en plataformas digitales. Su propósito es fortalecer las garantías laborales, promover el trabajo digno y decente e incentivar la formalización del empleo, sin dejar de imponer nuevos retos de adaptación para las empresas.
En este contexto, tanto empleadores como trabajadores deben conocer el alcance de las modificaciones incorporadas al Código Sustantivo del Trabajo y revisar cómo estas afectan sus contratos, políticas internas y relaciones laborales. Una correcta interpretación de la reforma permitirá prevenir conflictos, garantizar el cumplimiento de las nuevas obligaciones legales y tomar decisiones con mayor seguridad jurídica.
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La implementación de la reforma laboral exige un análisis jurídico especializado, pues no es suficiente con solamente conocer las nuevas disposiciones para determinar cómo impactan una relación laboral en particular. También, es indispensable interpretar el alcance de las modificaciones introducidas al Código Sustantivo del Trabajo, revisar las condiciones específicas de cada vínculo laboral y verificar las obligaciones y derechos que surgen para empleadores y trabajadores conforme al nuevo marco normativo.
Contar con el acompañamiento de un abogado especialista en derecho laboral permite identificar los cambios aplicables a cada caso, prevenir contingencias legales, adecuar contratos y políticas internas, y definir las estrategias jurídicas más convenientes para garantizar el cumplimiento de la reforma laboral y la protección de los derechos e intereses de las partes.
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- Acompañamiento en la implementación de los nuevos derechos de trabajadores, aprendices y plataformas digitales de reparto.
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